旗舰店这个说法最早是大企业大品牌提出来的，后来，一些中小型零售商也开端闹着要开旗舰店，也就是选个好地段，门店面积大，硬件装修豪华，产品线齐全，貌似这个旗舰店能够提升品牌形象，彰显企业实力，抢占市场份额，乃至直接提升销售事迹之类的功能。

当然了，开这些豪华大店，投入天然不菲，若是有钱的大企业直接投资，压力倒不是很大，若是经销商或是投资旗舰店，估量多少是有点吃力的，有些还会紧缩普通门店的投入，集中资源开大店。

各类旗舰店也跑过不少，若是从这些旗舰店自身的地段，面积，装修程度，硬件配置等标尺来看，确切也能对得起“旗舰”这两字，然而，这软件就不敢奉承了，这里所指的软件，就是店里的人了，，收银员，营业员。详细来说，就是店里员工的工作立场，招待服务流程，产品专业技巧，沟通技术，销售工具及策略的应用，普遍处于较低的水平，最少来说，还达不到与旗舰这个水准，也就是新店刚开张的时候，营业人员的状态兴许还不错，但时光一长，也就回落到一般水平，甚至有奢华装修的大店里，一群冒傻气的营业员大眼瞪小眼。

这专卖店不是，大卖场是卖货卖价钱，专卖店是先卖人再卖货，营业人员本身的工作态度和销售技术是重要的，这旗舰店地段好，装修豪华，产品线齐全,广州高端超市打算引进高科技产品 市民自助结账_联商网资讯核心，对顾客的进店吸引能力是显明的。但是，终极的成交，还得要依附营业人员的人为因素，尤其是在旗舰店，硬件的高尺度会让顾客对本店发生较高的盼望值，主观上会以为本店的营业员在服务态度和专业技术水平上应该更高才对，也就是对营业人员提出了更高的请求，若是营业人员的实际表示与顾客的冀望值之间落差过大，反而导致成交概率降落,森普软件商业事业部介绍，总而言之，若营业人员的人为因素没提升起来，人与店之间的软硬件没有构成匹配，这花大价格开出来的旗舰店，也就是个空壳子罢了。

员工出的问题，本源绝大多数是出在老板身上，国产老板的成长阅历大多是以卖货为主，后盾的管理意识跟才能广泛偏弱，在产品，门店，硬件，广告等方面敢花钱，也会花钱，而在后台管理，尤其是职员管理方面，要么是不会花钱，要么是不敢花钱，或者罗唆就把这个事件简略化，人不够就招嘛，不会就让老员工带一带嘛，不行就找个老师搞个培训嘛，工作不踊跃性就加钱嘛。在这个思维模式下，招不到优良的员工，无奈稳固员工，难以连续晋升员工的工作能力，难以确保员工具备良好的工作状况。

所以，老板们在开旗舰店之前，先要培育出能与旗舰店相匹配的员工，也就是旗舰人，通过人事管理，薪资，考察，培训，监视，沟通，提升，均衡等复合手腕形成的体系，来造成有效的人事管理。同时，人事管理系统的目标不仅仅是把当前的某多少位员工造就出来,三英争霸，而是要能形成一个持续的培训复制系统，究竟，任何员工都存在不肯定因素，什么时候发神经，什么时候要离任，老板永远无法断定，在培养当前员工的同时，还须要提前导入储备员工的招募和岗前培训工作，实现批量化的优秀员工复制培养能力。这样的话，不论是开旗舰店，还是连锁门店，都能源源一直的输送合乎品质要求的优秀员工，并且有外部员工贮备和疾速培训成才的功效。

无论是大店仍是小店，一个门店在顾客心目中的品牌影响力，是靠店里的人树立起来的，甚至，哪怕是门店本身地位差一点，面积小一点，硬件装备旧一点，但是，里面的营业员热忱，专业水平高，谈话水平高，生意也不比那些豪华大店差。

总而言之，在开设旗舰店之前，在计划顺序上，应当先把旗舰人打造出来，没有足够的旗舰人，也开不出来真正的旗舰店，体面轻易里子难，再美丽的老虎皮，小猫咪也撑不起来。