软件开发人员的事业发展是很困难的，因为不参加行政管理，所以要提升的机会几乎很少。作为一个技术核心，很多企业为了留住他们而会给个“官”让软件开发人员做，以为这样就能留住人才，其实这种做法是最得不偿失的。本来就没有管理能力，让软件开发人员硬去做管理的话，很可能会将所管理的事情搞糟，搞管理的一定还是要有管理才能。再一个他的不做技术转做管理，则浪费了一个最优秀的人才，这样的做法最后的结果一定是陪了夫人又折兵。对于软件开发人员不能让他们做不擅长的管理工作，那么如何让他们觉得在公司被重视呢？现在很多公司都设置了架构师这一职位，我想这个头衔就是为这些技术核心人才准备的吧。
员工付出劳动得到的回报包括经济与非经济性两种，从时间上又有短期、中期和长期之分。关键员工是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡，这种 唇亡齿寒的依存关系，决定了对关键员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。现在很多公司实施员工持股计划和期权计划正是基于这种考虑。让他们成为公司的股东，将公司的存亡与他们的利益直接联系起来，让他们觉得自己是公司的老板，只有这样才能够长久的留住他们的心。
对软件开发人员的薪金问题也是一个重要的问题。关键员工队伍的开发重点在于素质开发，高素质是高绩效的基本前提。软件开发人员是软件开发公司给企业赚取价值的主要创造者，如何有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否实现战略目标的关键所在。
 

 

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